NASSP

National Associtaion of Secondary School Principals
美國中等學校校長協會


網址：http://www.nassp.org/

About the NPH

NPH連結小學校長，目的是在改善整個英格蘭小學教育。它的形成在於一次下議院來自全國各地校長的會晤，因為他們等待教育專責委員會資助中小學之間的差距的證明。它的成員不是個人而是越來越多，屬於一個類似執法機關或區域層級的小組。

NPH不是一個聯盟，它是不求承擔角色和職責成立的工會和協會。它講述了當前的問題，並已取得相當成功地遊說更為合理和透明的教育資助方式。NPH已被描述為「小學生聯盟」：學生應該得到目前提供的教育系統以外更好的系統。

NPH形成鼓勵當地組織：最成功的執法機關與校長已建立了夥伴關係。這些夥伴關係沒有根據會員的工會或社團，特別是：NPH認為，從這些有關管理和組織學校的問題，服務的條件最好是分開。

NPH的新聞每年出版五次，文章包含從世界小學教育領先的數字以及在職校長的意見。

NPH無給職的工作人員：它是由小學校長擔任，他們都很容易從 the brown envelope’引發情感上的共鳴，或從執法機關的方式來設置目標。

NPH已敦促校長收回從目前的課程中，過於重視那些SAT考試的成績。在SAT考試中駭人聽聞不一致的標識、罪孽的排名表和可疑效益成果獎，已成為協會在最近幾個月關注的議題。NPH的會議在全國各地運行。其中最受注目的重點是創造力、想像力和藝術，其他還有壓力和缺乏彈性的課程。校長都渴望看到政策的決定，縮小僵化讀寫和計算能力的課程。

NPH隨時準備迎接新成員：最近對地方部長級會議宣告，現代語言教學是一個例子，一個提議：需要進行徹底的工作，隨後進行立法。我們已經面臨嚴重的情況：教師紛紛離開教職，招聘和挽留的問題已刻不容緩，老師質量的供給是一個大問題。所有校長都是我們現實日常豐富經驗的成員，擁有越多的成員，就可以擁有更有效的競爭力。
我們存在的理由，是校長對這些問題解讀的能力，同樣的，校長設法取得驕人的業績，並積極改善在面對政客時不斷產生的超負荷。同樣的政客允許，從 19世紀到21世紀生存的資助差距已無法防禦。

心得：

校長培育未來走向：(秦夢群，2010)

1、不再迷戀價值中立的理論，而將主觀性的倫理、道德、乃至社會脈絡等主題加入課程中。

2、放棄以往發展策略以控制組織成員的作法，代以要求校長學習如何與學校成員互動，及參與學校次級團體的方法。

3、許多非傳統的方法如同儕學習、個別教導、核心團體等開始被採用，以訓練未來的校長。

4、傳統大學講演式的教學法被代替，各培育機構依其所處社區之背景與需求，自我設計培育課程，以達到學校本位管理之目的。

Assessment Skills of Counselors, Principals, and Teachers.

教育專業人員對技能和知識的研究結果

Elmore et al.（1993）調查顧問，在某種程度上收集道德標準測量維度的相關信息（AACD，1988）。輔導員詢問他們對信心的水準與開展各項評估活動。結果表示，許多輔導員感到非常自信使用測試結果（69％），選擇測試（67％），管理測試（90％），而解釋測試成績（72％）。輔導員還報告高水準的信心，用測試規範（72％），使用統計，如：平均數、標準差和相關性（67％），使用測試可靠性和有效性的信息（59％），而使用標準的計量誤差（58％）（Elmore et al.,1993，第118頁）。

Impara et al.（1991）調查的範圍內，小學和中學教師解讀標準化考試成績的報告，是從國家測試計劃由計算機輔助解釋所得到提供的資料服務。根據成績單的報告，他們發現，教師進行解釋性信息比教師沒有進行解釋性信息的好，錯誤更少。（14 of 17 correct vs. 12 of 17 correct）最困難的項目，是所有老師要解釋有關百分數。特別是那些在中學階段的有些教師評論說：他們不必知道如何解釋測驗分數，因為他們可以依靠學校的輔導員，解釋和說明考試成績給學生了解。

在後來的研究中，Impara和Plake（in press）獲得的反應，從Virginia的900多名教育工作者（均衡的平均分配輔導員、校長和教師在小學和中學），開發使用一個測試標準，做為測試教師的能力以教育評價中的學生（AFT,NCME,＆ NEA,1990）。輔導員的實力與選擇測試的項目是有關連性、評估結果的有效性、溝通和道德實踐。不同於校長和教師，輔導員顯示實力，特別是他們的基本概念理解的可靠性和測量誤差，且能夠從標準化考試的分數解釋。相較於輔導員，校長和教師都經常感到困惑的可靠性和有效性。

在了解校長顯示實力的基本選擇、評估策略和方法的確定有效性。大部分校長還能回答正確處理通信項目的測試結果，但（如：教師和輔導員）不太精通解釋標準化的測試結果。最後，校長的得分都非常高的測量項目是承認道德操守。

心得：

    身為教師，能為學生解惑，協助學生了解自己、掌握自己、建立自信，進而發掘興趣，激發潛能，為自己的人生負責，不斷學習、增廣見聞、開闊心胸、擁有良好的人際關係…等，是我們應該盡力而為，責無旁貸的義務！「萬丈高樓平地起！」，一切從基礎開始，除教導學生穩紮穩打，培養正確且具價值的人生觀外。教師在職進修及自我提升，提供學生最佳的指導及服務，亦是重要的!

Looping: Adding Time, Strengthening Relationships.

循環：添加時間，加強關係。

結論

這種循環的做法為學生提供潛在的學術和社會效益的。

在學術上，文學包括：

（a）提高學生的學習成績的報告;

（b）增加時間的任務，透過“額外的一個月”在學校第二年的一個循環裡，潛在的暑期學習，在年終一個高興趣的閱讀和課程活動的任務;

（c）有更多的時間讓落後的學生來學習基本技能，且不需要保留；

（d）結合教師和學生、教師和家長之間的更多機會。

學生的潛在社會效益包括：

（a）在新學年減少憂慮;

（b）更多時間積極的來建立同伴關係;

（c）增加支援學生的需要，學校的一個社會安全網;

（d）增強情感學校和群體就像一個“社區”;

（e）增加機會，讓害羞的學生建立自信。

唯一潛在的缺點，是經常提到的循環是不恰當的匹配，或個性衝突，教師與學生的這種情況是可能發生在一個傳統的課堂裡。這些實際的問題，是罕見的（Burke,1996年），通常是可以解決的，將這些學生轉移給另一個老師（Grant ＆ Johnson,1995年）。

在成年人和學生互動的社會，不僅僅是一種手段，還有其他的最終目的──“他們是教育的本身”（Lee et al.,1993）。其實，質對促進循環是強烈的、擴展的、有意義的，培養教師和學生積極的人際關係，可提高學生的學習動機，反過來，刺激並改善學生的學習成果。

心得：

誠如老師所言：「學校是幫助學生學習成功的場所！」孩子們的學習歷程有我們的參與，應該珍惜每一次可以教育他們的機會，更不要輕忽教師的功能，因為「有什麼樣的老師，就會教出什麼樣的學生」。能讓學生喜歡你，進而信任你、配合你，達到教育他的目的，個中滋味存乎一心。願與大家共勉！

Site-Based Management: Boon or Boondoggle?

      本位管理：是有益的或無價值的？

本位管理是偉大的 - 當它運作！今天，世界教育著眼於研究本位管理。我們與一位大學校系獲得本位管理獎項的突出管理者談話。了解什麼是管理者所談的本位管理！

本位管理或學校本位管理，因為它有時被稱為最偉大的發明，這是遭遇災難時最好的處方。校本管理的定義也千差萬別，但所有的定義都強調權力應下放給學校，而不是中央辦公室，為促進各利益相關者所做的共同決策，此非管理式領導。

“在學校層面，學校基礎的決策是著重於為學生作出最接近的地方規劃決定的一種方法，” Emery Dosdall博士，加拿大，Alberta，Edmonton 公立學校的管理者，告訴教育世界。

關於有效的本位管理，核心的辯論問題是，能否有提高學生成績的方法。 “我們知道沒有銀彈(賄賂)。沒有單一的解決辦法能提高學生的成就，”Dosdall說：“學校為基礎的決策為我們提供了一個有用的框架，以直接回應每所學校學生的獨特需要。”

Dosdall在五年前開始成為Edmonton 學校的管理者，當本位管理已在該區實施了近20年。他解釋說：我能夠集中精力，更直接地制定學校基礎目標的決策--提高學生的成就。 “這個重點，從根本上校長發揮關鍵作用。它們提供了與學校緊密合作的領導和工作人員，並與家長、學生和社會 ...協商。"

Dosdall接著指出，在Edmonton學區改善學生的成績。“從1998-1999年管理區學力測驗的結果告訴我們，幾乎所有年級學生的水平在學區中正好或更高於分級程度以上[比以前]。我們省內成就測驗結果也顯示幾乎所有年級的水平都在改善。“ （加拿大阿省與美國各州在許多方面是可以比較的。）

2000年，Edmonton學區有80368名學生。所有206位校長直接向Dosdall報告。“大多數學生、家長和社區成員都滿意Edmonton公立學校所提供的教育質量。”根據 ASCD教育通報三月26,1999。

心得：

學校工作的核心為課程與教學，此方面，學校應被賦予自主權，來滿足學校的需要。在教育行政機關訂定課程標準之下，授權給學校自主決定課程的內容、計畫、實施與評鑑等，教師也可以擁有選擇教材與教學的自主權，減少學校科層體制的種種限制，藉以提昇學校效率和生產力。面對快速變遷的新世紀，要求教師具備專業能力的呼聲也愈來愈高，教育走向學校本位管理已成為必然的趨勢了。

A Lesson for Principals: Put Instruction First

校長的一堂課：教學第一

基本要素

PEBC 的企劃總監Lori Conrad (洛瑞康拉德)，將思考的教學領導的基本要素，與教練和校長分享。以下是教學領導者在指導時的關鍵：

•具有建設性的決心；培養毅力，始終秉持著積極的想法和參與等。

•練習無畏的精神；即使在困難的情況下也要堅持信念。

•培養教師和其他工作人員的領導能力，因為他們是如此接近學生的日常教學生活，勝過校長。

•尋找同儕的支持。因為校長是一個非常孤獨的工作。

在當前的教育環境下，幾乎所有的校長在同一時間或隨時都要接受監督和嚴厲的批評，要有很大的勇氣來實踐無畏的要求。然而，如果校長讓膽怯和恐懼來支配決定，改變不會在學校發生。這就是為什麼教練強調需要支持校長。

我促成校長的團隊，由於他們的工作往往是孤獨的，因為沒有其他人在建構相同的角色，PEBC的領導教練Marjorie Larner (瑪喬麗拉納)告訴教育世界：「egular會議上，[校長團隊]已打破孤立。

心得：

   「校長的工作是非常孤獨的」，除了要有堅強的意志力及積極樂觀的態度，更要有打不死蟑螂的勇氣！若能加上「校長師傅們經驗及傳承」的加持，便能如虎添翼。學習是相當重要的成長過程，尤其是站在教育最前線的校長，更應該虛心學習並掌握新知，帶領學校跟上時代的脈動。加油！

CHARACTERISTICS OF EFFECTIVE CULTURALLY RESPONSIVE CURRICULA

Culturally Responsive Curriculum

文化回應課程

        當我們討論到文化回應或文化相關課程（CRC）的背景發生在一個更大的議題下，透過公立學校教育來塑造一個多元文化的做法，可以提高其有效性。因為學生都來自不同的歐洲人口，其種族，民族或語言遺產也不同，一種廣泛持有觀點的多元文化課程，來作為策略以提高學習表現，增強自我價值感。（McCarthy，1994年;美國衛生教育促進會，1994年）。從推論的角度來看，這是一個包容性的課程，相信能有助於促進群體間的和諧與降低民族之間的衝突（Heller和Hawkins，1994）。在許多教育工作者的心裡，文化回應課程對所有學生是有好處的（Series Looks，1993）。國家教育目標其目標之一是提高全體學生對國家的不同文化遺產的知識水平（Gronlund，1993）。

        批評者常常聲稱，多元文化的教育本質上是分裂的，而學校課程應組織全國各地的共同文化（Ravitch，1991-1992）。支持者則認為，一個多元化的課程目標是目前的真理，這共同性是不能忽略的（Hilliard，1991-1992）。一些支持者認為，最常見的方法多元文化教育還遠遠不夠的，如果他們注重包容，不納入嚴格審查英歐思想，來鞏固傳統的公立學校教育（McCarthy，1994年）。

        文化回應課程，是利用了學生的文化背景，而不是試圖推翻或否定他們。本摘要提出了一些特色文化回應課程的資源、指導方針來評估教材的文化偏見或文化的不敏感性，並列表提供了一個可供選擇的資源給課堂教師和其他教育工作者。

(感謝雅慧的整理)

*文化回應課程是綜合和跨學科（Scherer, 1991年-1992年; Chisholm, Laquer, Hale, Sheorey, & McConville, Jr., 1991年; Spears, Oliver, & Maes, 1990）。它不依賴於一次性的活動，與一些少數人“附加”單位或“稀落”的傳統課程（Hilliard, 1991 - 1992年; Series Looks, 1993年）。

*文化回應課程是真實的，以兒童為中心，並連接到孩子的現實生活。它採用的材料從兒童的文化和歷史的原則和概念來說明（Martinez & Ortiz de Montellano, 1988; Chisholm等，1991; Dickerson, 1993年; Chion-Kenney, 1994）。

*文化回應課程發展批判性思維能力（Series Looks, 1993年; Hilliard, 1991-1992）。

*文化回應課程經常採用的策略，利用合作學習與整體語言教學，包括建立自尊、承認多元智能和不同的學習風格（Association for the Advancement of Health Education, 健康教育的促進協會，1994; Series Looks,1993年）。

*文化回應課程的支持、發展和適當工作人員職前的準備（Coballes-Vega, 1992; Spears等人，1990）。

*文化回應課程是一部分的協調、建構範圍內的策略。文化回應課程的成功實施是需要接受學校的氣氛和認識到隱性課程，它可以成為任何學校的強大盟友或是強大的敵人（Dickerson, 1993年; Sleeter, 1992）。
(玲玲整理的,請多指教)

         許多有關評估教學教材的清單可以在研究文化回應課程的文獻發現。Gollnick 和Chinn (1991)確認了六種微妙與炫耀的偏見，教師應該從教科書和其他教學教材裡找尋出來的：這些偏見是：不可見、偏見、可選性與不均衡、虛幻、破碎與孤立以及語言偏見。Chion-Kenney(1994)所提供的“10項目清單”裡，也有許多項目與Gollnick 和Chinn的清單相同，這些相同的項目都聚焦於教科書裡所發現的美國本土偏見。

非裔美國人、本地美國人、亞裔美國人及拉丁美裔美國人之典型的不適當處理方式包刮：測攔取向(side bar approach)、超級英雄症狀(superhero syndrome)以及以「一種教材用於所有人」(one size fits all)(可用「一材百教」嗎?)的 觀點。測攔處理方式經常出現在教科書裡，教科書所介紹的民族經驗只限於一些孤立的事件，常降低成方框或測攔，使其與其他內容不相同。另外一種介紹是只選擇 某民族的一些卓越的個人，不同種族或文化中的歷史英雄。教學教材常反映文化偏見，一種教材使用於所有世代，這只是說明單一文化，如拉丁文化、非洲文化、亞 洲文化或本土文化而已。這個觀點無法理解多元文化，每一種族文化都參雜其他種族文化的成分，即便是一個小族群均，其文化也會與時光變遷的(Escamilla, 1993)。

( 感謝士雄師父的整理)

        AskERIC是一個針對K - 12教師和其他教育工作者所設立之以網路為基礎、提問應答的服務。每位AskERIC的工作人員，均須在提問者提出問題後48小時內，透過ERIC系統和網路資源並提供相關解決方案，以回復提問者之問題。
        如同電子圖書館的AskERIC可以直接透過互聯網進行互動，並提供教案與搜尋相關主題、ERIC的全文摘要、資源指南和參考工具。聯繫方式：（800）464-9107; askeric@ericir.syr.edu。安理會針對給不同種族的兒童所閱讀之書籍均會定期出版。除了廣泛的兒童圖書外，此公告中還包括許多關於討論多元文化的文章和論文。同時，安理會還出版書籍評估準則和關於種族主義其他文本。
        多元文化的使者(發言人)，每年透過國際多元文化教育協會發表10次左右的簡報，包括更新相關多元文化教育的新聞、評論的書籍和其他教學材料以及教育工作者分享他們在多元文化學校教學的經驗。
        “教學寬容” 此本雜誌，每半年均會定期且免費的派發給教師和其他教育工作者。該雜誌的目標是提供一個交流想法與資源的平台，為了”教學寬容”以及理解不同群體之間之差異。(感謝冠廷的整理)

資料來源： http://www.ericdigests.org/1995-1/curriculum.htm 

The role of the head in school improvement

選擇資源

AskERIC是一個針對K - 12教師和其他教育工作者所設立之以網路為基礎、提問應答的服務。每位AskERIC的工作人員，均須在提問者提出問題後48小時內，透過ERIC系統和網路資源並提供相關解決方案，以回復提問者之問題。

如同電子圖書館的AskERIC可以直接透過互聯網進行互動，並提供教案與搜尋相關主題、ERIC的全文摘要、資源指南和參考工具。聯繫方式：（800）464-9107; askeric@ericir.syr.edu。安理會針對給不同種族的兒童所閱讀之書籍均會定期出版。除了廣泛的兒童圖書外，此公告中還包括許多關於討論多元文化的文章和論文。同時，安理會還出版書籍評估準則和關於種族主義其他文本。

多元文化的使者(發言人)，每年透過國際多元文化教育協會發表10次左右的簡報，包括更新相關多元文化教育的新聞、評論的書籍和其他教學材料以及教育工作者分享他們在多元文化學校教學的經驗。

“教學寬容” 此本雜誌，每半年均會定期且免費的派發給教師和其他教育工作者。該雜誌的目標是提供一個交流想法與資源的平台，為了”教學寬容”以及理解不同群體之間之差異。

（感謝冠廷的整理）

大家都在談論校長的關鍵角色是在於如何促進學校發展（四個核心元素）來服務學生的學習。我們可以從最近在英國，加拿大和美國的調查結果來看。 Day 等人（2000）在英國 12所學校的學校領導研究非常清楚地顯示，這些有效能校長的工作是協助個人不斷發展，不斷增強學校和社區關係，並關注目標和方案的一致性。 

同樣地，Leithwood等人（1999）發現加拿大的學校領導者花時間開發他們的人員、改變建築物、創造條件幫助教師成長和有關外部力量，同時不斷獲得資源。同樣，Sebring和Bryk的研究顯示芝加哥的改革，學校領導對於學校的成功是一個重大因素。校長負責領導，動員全校的資源和長期重視教學。

學校校長的工作能力有很多細節。著重幫助開發個人，並堅持處理失敗的教師。同樣地，教師團隊也必須處理困難的變革阻力。學習如何'尊重那些你想沉默'可以在技術上豐厚的報償（提高思想），政治（相對於改善人際關係，影響實施）。為實現方案的連貫性，在面對多種雜亂無章的政策要求和期望卓越的領導才能，作為是否收購的技術資源。

如果上述分析是正確的，有兩個非常大的影響。第一個是關於編制學校的領導者，第二個是涉及他們的工作條件。

（感謝雅慧的整理）

學校領導者的準備

毫無疑問，正如我所說，有效率的學校幾乎都有很強的校長。一個強而有力校長的措施，要從任期開始到結束，了解他對發展學校及參與改革能力的提升。好校長的比例是不確定的。我知道沒有研究，可以告訴我們有效地提升學校能力的校長比例是多少。如果依我當時的估計，它可能在二~五的範圍內。

其次，我知道沒有研究，可以既能確定有效率的校長並可以追查他們在成為校長之前做的有效準備。這當然是新成立的國立領導學院的任務（以及學校和地區教育機關的責任）。他的任務很明確的提出，是：招募、發展、培育、支持並保有校長的責任。這項措施的有效性應該大幅提升校長對學校巨大開發的能力--可提升之前的假設，從二~五到四~五。

3 三

工作條件

在何種條件下，一旦校長能有效的達成任務，校長工作的質量就有很大的效用，可以吸引人們的注意。目前，在世界各地大多數司法地區，有校長位置短缺的情形。它不會被視為一個有吸引力的位置。在過去的10年間，部分問題與領導被忽略有關。在1990年代的這段期間，培養未來領導人是被忽略的。一定要做到這點，因為我們已經失去一代領袖的訓練，造成各級學校校長的短缺。

此外，工作本身也越來越有問題。在過去十年間，一直不太有機會在工作中學習。他是需要明確地付出並專注地培養領導人。

就像是一個孤獨的專業教學，學校領導更是這樣。許多方法中，孤立校長應加以克服。從全面的水準來看，當校長能報告改善整體基礎設施時，校長的工作將變得更有價值。換句話說，當國家調整政策和投資更完善的能力和發展，校長的位置將變得更加擺動及更有效率。

一個很好的例子：從國家的層面協調政策，參見Barber（2000年）。

（玲玲整理的，請多指教！）

評估文化相聯的課程教材

許多有關評估教學教材的清單可以在研究文化回應課程的文獻發現。Gollnick 和Chinn (1991)確認了六種微妙於炫耀的偏見，教師應該教科書和其他教學教材裡找尋出來的：這些偏見是：不可見、偏見、可選性與不均衡、虛幻、破碎與孤立以及語言偏見。Chion-Kenney(1994)所提供的“10項目清單”裡，也有許多項目與Gollnick 和Chinn的清單相同，這些相同的項目都聚焦於教科書裡所發現的美國本土偏見。

非裔美國人、本地美國人、亞裔美國人及拉丁美裔美國人之典型的不適當處理方式包刮：測攔取向(side bar approach)、超級英雄症狀(superhero syndrome)以及以「一種教材用於所有人」(one size fits all)(可用「一材百教」嗎?)的觀點。測攔處理方式經常出現在教科書裡，教科書所介紹的民族經驗只限於一些孤立的事件，常降低成方框或測攔，使其與其他內容不相同。另外一種介紹是只選擇某民族的一些卓越的個人，不同種族或文化中的歷史英雄。教學教材常反映文化偏見，一種教材使用於所有世代，這只是說明單一文化，如拉丁文化、非洲文化、亞洲文化或本土文化而已。這個觀點無法理解多元文化，每一種族文化都參雜其他種族文化的成分，即便是一個小族群均，其文化也會與時光變遷的(Escamilla, 1993)。

（感謝士雄師父的整理）

New Leaders Trains New Principals

New Leaders Trains New Principals

訓練新的校長

Jonathan Schnur 和一些同事成立了 New Leaders for New Schools「給新學校新的領導者」，一個針對校長的訓練方案，希望藉此改善都市教育，不過需要一間一間的來。經由調和課業，及時工作訓練，以及從行政人員到經理主管人員的輔導，New Leaders 希望培養出可以從整學校的校長。

幾年前擔任過美國教育部成員的Jonathan Schnur說：他發現好的學校都有一個共同起源：那就是他們有很棒的校長。所以當他離開教育部之後，Schnur 和一些同事想到了一個訓練人的計畫，從教育界的內部到外部，為美國學校安置校長。

身為已經成立兩年半的New Leaders for New Schools的共同開創人及執行長，Schunur 說他想要建立一個都市校長的有限公司。我們建立了一個商業計畫，然後我們五個人當中有三個人決定全職地來做這份工作。

New Leaders 徵募、訓練和輔導人來作為都市學校的行政人員。輔導老師來自於教育界及商業界，在New Leaders 當中，最新任的而且最有名的企業輔導老師就是波音公司的執行長Phil Condit。

New Leader 計畫在芝加哥、紐約市以及加州都有運作。參與者或所有的夥伴，從一個暑假的密集作業開始他們的訓練，接下來是一整個學年住在學校。每一位居住者和學校的校長一起工作，也和他的企業輔導老師碰面。這種輔導方式在住校結束後持續兩年。

目前為止，校長團隊有48名夥伴，15位從事副校長或校長的職位，以及33位居住者。雖然沒有接受過教育訓練的人可以申請，不過大多數的參與者都有教育背景。

Schunur 說New Leaders 希望為2003年暑假展開的課程徵募65人，去年的48個空缺有600人完成報名手續。Schunur 告訴 Education World，如此熱烈的反應，證明了許多有才華的人在被賜與適當的機會下，對改變學校有興趣。

(感謝士雄的報告)

LOOKING FOR A FEW GOOD PRINCIPALS

尋找一些好校長

為了改善都市學院，New Leaders 在決定課程的人選時，特別篩選有潛力成為教育、管理和學校改善強而有利的領導人。New Leader 將提供給他們密集的訓練跟支持，然後幫他們安置在都市學院，在那他們將會有廣大的決定性權力。

參與者在學習及住校的時間內將得到至少$40,000的津貼，所以他們不必擔心沒有薪水沒有辦法生存。所有的夥伴在課程結束後將獲得完整的行政人員證書。

因為有企業及公眾的支援，New Leader才有辦法提供這些機會。在10月的時候出現了在此課程背後一個重要推動力，那就是波音公司宣佈和 New Leaders 合作，成為芝加哥課程主要的企業贊助商。芝加哥課程的目標就是要在2005年前訓練出100位校長。

一位近期的畢業生--Patrick H. Baccellieri，也是一位在芝加哥South Loop學校的代理校長說：New Leaders 給他一個直接參與學校生活的機會。在參加此課程之前，他已從事教育和行政工作多達20年。Baccellieri告訴Education World 他是在體制外和芝加哥的公立學校老師和行政人員工作。Baccellieri 希望在具有高需求的地方從事都市教育工作。他說：New Leaders 給他機會讀書、思考整個國家的教育、討論以及反映在都市教育內提升學生的成就。

(感謝冠廷的報告)

A CHANCE TO MAKE A CHANGE

一個機會做出改變

目前在校長訓練課程的人包括：Daniel Kramer、一位以前是芝加哥小學與中學老師以及Teach for America 的校友、Kramer目前參加在芝加哥的George Armstrong Elementary School 的課程，在校長Arline Hersh和波音執行長Condit的指導下學習。

Kramer表示他對Condit的角色非常的有興趣。他指出企業在管理方面的看法跟觀點是這個課程的加分項目。他說這是個加強領導的機會，他真的很想知道Condit 對組織架構有什麼看法。Kramer認為這些資訊是從學校的行政人員那得不到的，但是對一個校長來說是非常需要的。

目前為止，Condit 已經提供許多有關管理風格的寶貴建議。Kramer說他有問Condit有關平衡，如何以一個優秀有權威的領導者的身分進來，然後讓學校的文化逐漸改變， Condit 回答他說：不論你選擇哪一個方向，做自己。如果你是個喜歡掌管的人，那就去做。如果你是善於合作的人，那就去做。他也建議當Kramer開始工作時，留時間來探討整個局面的問題。因為如果不這樣，你就只能繼續做一些微小的工作。

另外如何管理同事也是許多新的校長需要做的調節。Kramer 接著說：很多校長都經過教育，可是沒有足夠處理成年人的經驗，這就呈現許多新的挑戰。

Kramer 也有讚賞Hersh，認為她是位非常好的良師益友。Hersh 建議他們剛開始專注在Kramer最沒有經驗的部份--特殊教育和小學教育。

WORKING A PRINCIPAL DAY

校長每天的工作

Kramer 每個星期有四天半的時間在Armstrong。在那他跟著Hersh 和兩位校長助理做行政管理的工作、個人的教育計畫、調和外來學生的時間表、跟一位主要的老師工作，幫忙把成績卡放在網上，以及加入Hersh觀察老師上課情形。

每個星期一次，所有的夥伴都會聚在一起討論每個人的學校經驗。

Hersh 說：當她從另外一位校長那得知有關New Leaders，覺得這個課程非常的深思熟慮，所以決定當輔導人員。她告訴Education World，她覺得一整年的課程非常的棒，教育很有水準，Armstrong 的員工跟學生也從中獲利。他們就像多了一雙眼睛跟一雙手以及新的前景。

(感謝雅慧的報告)

INTO THE TRENCHES

備戰狀態

New Leaders 的校友很快的開始練習他們所學。Lisa Kenner第一批學員，七月一號開始擔任位於在芝加哥西南方的Triumphant Charter School (TCS)的校長。TCS的使命就是幫助在前任學校成績有困難且年紀較大的中學生，幫助他們準備如何在高中、大學或更高的學歷中取得勝利。

Kenner 告訴 Education World， New Leaders 所做的準備非常的傑出。她說New Leaders 根本就是為她們建立一所大學，一群最高水準的學員。因為她們的教授都是國家級的專家，一連串的課程包括校園法律、教育的監督管理、以數據作為判斷的能力和預算。

Kenner 說：夥伴們從學生到行政人員的快速轉變也讓學習更有意義。跟著傑出的輔導校長，讓一年駐校學習所學的知識活了起來。她說她的輔導校長 Helen L. Hawkins 繼續帶來無限的智慧與靈感。駐校的經驗讓理論化的概念和教育的原理成為現實生活中指導都市公立學校的一部份。

Kenner 的學習組員繼續每個月碰面，互相鼓勵。很多學員也和 New Leaders 的行政人員、輔導人員以及教授保持聯絡。 Kenner 很快樂的接受他們持續性的建議。她告訴 Education World 那些輔導老師對她在解決問題、實踐、計畫策略的能力都有非常大的影響力。作為一個校長每天都有意外發生，最大的挑戰之一，就是如何在「有效地處理每天的事情與每個學區成員（學者、家長、老師、鄰居、員工以及社區領導者）的需求」和「確保我們有堅持我們長遠的使命--幫助每個孩子成功」中取決平衡。

現任的校長一定要知道他們在達到長遠目標中的重要角色，所以他們要參與訓練計畫，當學生成員的輔導老師，我們應該給予孩子最好的領導。

(玲玲報告完畢,請多多指教)